با هدف بررسی نقش و اهمیت سرمایه انسانی در صنعت فولاد و به طور مشخص شرکت فولاد خوزستان به عنوان یکی از قطبهای تولید فولاد در کشور، گفتوگویی با محسن شیری بابادی، مدیر اتشکیلات و روشها شرکت فولاد خوزستان تدارک دیده است که متن کامل آن را در ادامه با یکدیگر خواهیم خواند:
نقش تعالی و توسعه سرمایههای انسانی را در ایجاد و حفظ مزیت رقابتی صنعت فولاد چگونه ارزیابی می کنید ؟ این تاثیر از چه جنبههایی قابل ارزیابی است؟
سرمایههای انسانی در صنعت فولاد نهتنها به عنوان نیروی کار بلکه به عنوان منبع دانش، تجربه و نوآوری شناخته میشوند. براساس دیدگاه مبتنی بر منابع و قابلیتها، سازمانها زمانی مزیت رقابتی کسب میکنند که منابعی ارزشمند، کمیاب، تقلیدناپذیر و غیرقابل جایگزین داشته باشند؛ سرمایه انسانی دقیقا چنین ویژگیهایی دارد. در صنعت فولاد، دانش تخصصی کارکنان در زمینه فرایندهای تولید، نگهداری و تعمیرات، خدمات صنعتی و پشتیبانی سنگین، کنترل کیفیت، آزمایشگاه و نوآوریهای فنی، تامین مالی، اجرای پروژهها، ایمنی، بهداشت و محیط زیست، تامین به موقع و باکیفیت مواد و کالا و بازاریابی و فروش مزیتی است که رقبا به سادگی نمیتوانند کپی کنند. ازجنبه عملی، تعالی سرمایه انسانی موجب اتخاذ استراتژی موثر، افزایش بهرهوری، کاهش ضایعات، ارتقای کیفیت محصولات و خدمات، هوشمندی مالی، تعریف و اجرای بهتر پروژهها، برنامهریزی دقیقتر، سازماندهی مناسبتر، خرید اقتصادی، فروش بهینه و بهبود ایمنی محیط کار میشود. این امر به طور مستقیم مزیت رقابتی ایجاد میکند زیرا سازمان میتواند با کیفیت بالاتر و قیمت مناسبتر در بازارهای هدف حضور یابد.
از جنبههای دیگر، توسعه سرمایههای انسانی باعث افزایش انعطافپذیری سازمان در برابر تغییرات محیطی میشود. صنعت فولاد با نوسانات شدید بازار و فناوریهای پیچیده مواجه است؛ کارکنانی که توانایی یادگیری سریع و انطباق با شرایط جدید را دارند، میتوانند راهکارهای خلاقانه ارائه دهند و سازمان را از آسیبهای جدی مصون نگه داشته و در مسیر رقابت پایدار نگه دارند. در نهایت، سرمایه انسانی به عنوان عامل کلیدی در نوآوری و تحقیق و توسعه عمل میکند. شرکتهایی که کارکنان خود را در پروژههای تحقیقاتی و توسعه فناوری مشارکت میدهند، توانایی بیشتری در خلق محصولات جدید و ورود به بازارهای تازه دارند. این امر نهتنها مزیت رقابتی ایجاد میکند بلکه جایگاه سازمان را در سطح ملی و بینالمللی ارتقا میدهد. در اینجا میتوان گفت که نیروی انسانی باانگیزه و بهرهور، عنصر بیرقیب و غیرقابل کپی در عصر رقابتی امروز است .
ارتقای سطح تعالی و توسعه سرمایههای انسانی در صنعتی در مقیاس فولاد چه الزامات و پیشنیازهایی دارد ؟ این تاثیر از چه جنبههایی قابل ارزیابی است؟
ارتقای سرمایه انسانی نیازمند رویکردی سیستماتیک است. نخست باید مدل شایستگی برای مشاغل کلیدی طراحی شود تا مشخص شده هر نقش چه قابلیتها، مهارتها، تجربهها و دانشهایی نیاز دارد. سپس برنامههای آموزشی هدفمند براساس این مدل تدوین شوند. همکاری با دانشگاهها ، مراکز پژوهشی، پارکهای علم و فناوری و محیطهای عملیاتی و اجرایی نیز میتواند انتقال دانش نوین و فناوریهای جدید را تسهیل کند. از سوی دیگر، وجود نظام ارزیابی عملکرد مبتنی بر شاخصهای علمی و کاربردی اهمیت زیادی دارد. این نظامها به سازمان کمک میکنند تا عملکرد کارکنان را نهتنها براساس خروجی کمی بلکه براساس کیفیت، نوآوری و رفتار سازمانی بسنجند. همچنین، حمایت مدیریت ارشد و تخصیص منابع مالی پایدار برای توسعه سرمایههای انسانی ضروری است زیرا بدون پشتوانه مالی و مدیریتی، برنامههای توسعه به نتیجه نمیرسند.
در نهایت، فرهنگ سازمانی باید بر یادگیری مستمر، اعتماد و مشارکت بنا شود. ایجاد محیط کاری ایمن، توجه به سلامت روانی و جسمی کارکنان و فراهمسازی مسیرهای شغلی روشن، از پیشنیازهای کلیدی تعالی سرمایه انسانی هستند. توجه به رفاه و کیفیت زندگی کارکنان نیز از الزامات مهم ارتقای سرمایه انسانی محسوب میشود. در این میان، نظام ارزشیابی مشاغل نیز میتواند مسیری شفاف را در این زمینه به تصویر بکشید که هم برای کارکنان کمککننده است و هم به سازمان جهت میدهد . نهایتا میتوان گفت هماهنگسازی هدفمند ماموریتها، فعالیتها، وظایف و منابع در جهت دستیابی به یک هدف مشترک بسیار موثر است زیرا به هر فرد یاری میرساند تا جایگاه خود را به درستی بشناسد و بداند چگونه با سایر همکاران تعامل کند. به این ترتیب با شفافیت در نقشها و روابط کاری، جلوگیری از تداخل وظایف و رفع سردرگمیها، نظم و آرامش در محیط کار تقویت شده و حرکت در مسیر تعالی تسهیل میشود.
شرکت فولاد خوزستان طی سالیان اخیر چه سیاستها و برنامههایی را جهت ارتقای سطح رضایتمندی و تعالی نیروهای انسانی خود، بهویژه کارشناسان و متخصصان اجرایی کرده و چه نتایجی در این خصوص حاصل شده است؟
شرکت فولاد خوزستان طی سالهای اخیر برنامههای بسیاری برای بهبود نگرش، نگهداشت و توانمندسازی کارکنان خود اجرا کرده است؛ از جمله نظرسنجی از کارکنان، نظام طبقهبندی مشاغل، ارتقای سطح حقوق و دستمزد، اعطای تسهیلات رفاهی، ارائه خدمات درمانی و سلامت مناسب، ایجاد امکانات ورزشی، امکان ارتقای افقی، برگزاری کانونهای ارزیابی و توسعه شایستگیها، دورههای آموزشی تخصصی، نظام مدیریت عملکرد کارکنان، نظام بهپویی و مدیریت دانش، ایجاد مسیرهای شغلی روشن، جانشینپروری و بهبود نظام پاداشدهی. این اقدامات باعث شده تا کارکنان احساس کنند ارزشمند هستند و فرصت رشد عادلانه دارند.
همچنین، شرکت بر بهبود محیط کاری و رفاه کارکنان تمرکز کرده است؛ مانند ارتقای امکانات رفاهی، توجه به ایمنی محیط کار و ایجاد فضای مشارکتی در تصمیمگیریها. در واقع، سرمایهگذاری بر نیروی انسانی به عنوان دارایی اصلی شرکت، بازدهی بلندمدت ایجاد کرده است. از منظر علمی، این سیاستها با نظریه دو عاملی هرزبرگ همخوانی دارند؛ یعنی شرکت هم عوامل انگیزشی (مانند قدردانی، فرصت رشد و پیشرفت) و هم عوامل بهداشتی (مانند شرایط فیزیکی محیط کار و امنیت شغلی) را مورد توجه قرار داده است. از نتایج این سیاستها میتوان به رضایتمندی کارکنان، کاهش نرخ ترک خدمت، افزایش بهرهوری، میزان حضور در نظامهای مشارکتی، پیشرفت مناسب پروژهها، کاهش حوادث و ارتقای میزان ظرفیت تولید و کیفیت محصولات اشاره کرد.
مقوله جانشینپروری را تا چه اندازه یک ضرورت راهبردی برای شرکتهای بزرگ فولادی و لازمه های تحقق آن را چه میدانید؟
در صنعت فولاد مانند دیگر صنایع مادر، موضوع جانشینپروری نهتنها یک انتخاب مدیریتی هوشمندانه بلکه ضرورتی راهبردی و انکارناپذیر برای تضمین پایداری، تابآوری و رشد بلندمدت سازمان است. شرکتهای بزرگ فولادی به دلیل پیچیدگی ساختار، تنوع تخصصها، پراکندگی جغرافیایی و نقش حیاتی در زنجیره ارزش ملی، نیازمند نظامی منسجم برای شناسایی، پرورش و نگهداشت استعدادهای کلیدی خود هستند تا در زمان مناسب، انتقال دانش و مسئولیت به صورت موثر و بدون ایجاد خلل در فرایندهای جاری و پروژههای در حال انجام صورت پذیرد. نبود جانشینان آماده در پستهای کلیدی، ریسکهای متعددی ازجمله توقف پروژهها، کاهش بهرهوری، ایجاد مشکل در فرایندهای کاری، افت انگیزه کارکنان و وابستگی بیش از حد به افراد خاص را به همراه دارد. در مقابل، سازمانهایی که به صورت هدفمند به جانشینپروری میپردازند، از مزایایی همچون افزایش تعهد سازمانی، ارتقای فرهنگ یادگیری و تقویت برند بهرهمند میشوند. برای تحقق اثربخش این رویکرد میبایست به مواردی همچون تدوین شایستگی برای پستهای کلیدی و تعریف مسیرهای رشد شغلی، استقرار نظام مدیریت عملکرد، طراحی برنامههای توسعه فردی، مشارکت فعال رهبران و خبرگان سازمان در فرایند مربیگری و انتقال دانش و تجربه، ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری، شفافیت و فرصتهای برابر و پایش مستمر برنامه جانشینپروری توجه ویژه کرد. در نهایت، جانشینپروری موفق نیازمند نگاه بلندمدت، تعهد تیم رهبری سازمان و هم راستایی با استراتژیها تعیین شده است.
با توجه به هدف گذاری تولید ۱۳٫۶ میلیون تن فولاد در افق ۱۴۱۰ گروه فولاد خوزستان، نقش سرمایه انسانی در تحقق این مهم را تا چه اندازه مهم و اثرگذار تحلیل میکنید؟ این مقوله از چه جایگاهی در سیاستهای این گروه برخوردار است؟
در این خصوص ابتدا باید یک اصل مهم را تشریح کنم و آن این است که برای تدوین و تحقق اهداف استراتژیک، باید فرایندهای بهرهوری داشته باشیم و البته برای داشتن و جاری شدن آنها، نیازمند ساختار سازمانی منسجم و بهینه هستیم. این ساختار بیجان جز با تخصیص سرمایههای انسانی باانگیزه و توانمند جان نخواهد گرفت. پس میتوان گفت دستیابی به چشمانداز ترسیمشده در سایه سرمایههای انسانی بیبدیل امکانپذیر خواهد بود. تحقق هدف تولید بدون سرمایه انسانی کارآمد امکانپذیر نیست. نیروی انسانی متخصص در طراحی، اجرا و بهینهسازی فرایندهای تولید نقش محوری دارد و هرگونه ضعف در این بخش میتواند کل فرایندها، فعالیتها و اقدامات را با چالش مواجه کند. سرمایه انسانی در سیاستهای فولاد خوزستان جایگاه ویژهای دارد زیرا براساس نظریه سرمایه فکری، دانش و تجربه کارکنان مهمترین عامل خلق ارزش است. شرکت میداند که تجهیزات، ماشینآلات و فناوری بدون نیروی انسانی ماهر، کارآزموده و شایسته بیاثر خواهند بود. بنابراین سرمایهگذاری در آموزش، انگیزش، توانمندسازی و نگهداشت کارکنان به عنوان رکن اصلی تحقق این هدف در نظر گرفته شده است. در واقع، نیروی انسانی نهتنها عامل تولید بلکه عامل پیشبرنده در خلق ارزش و تضمین رقابتپذیری در سطح ملی و بینالمللی است. کارکنان با مشارکت در پروژههای تحقیقاتی، نوآوری در فرایندها و ارتقای کیفیت محصولات و خدمات، نقش تعیینکنندهای در تحقق این هدف دارند. به همین دلیل وقتی به نقشه استراتژی گروه فولاد خوزستان نگاه میکنید، اهداف استراتژیکی مانند بهبود نگرش و نگهداشت سرمایههای انسانی، توانمندسازی سرمایههای انسانی، توسعه شایستگیهای رهبران و تحول در ایمنی و بهداشت محیط کار را به وضوح میبینید؛ ۱۰۰ البته رد پای این مفاهیم در ارزشهای سازمانی شرکت از طریق مفاهیمی همچون حفظ کرامت انسانی، کار گروهی، خلاقیت، نوآوری و بهبود مستمر نیز وجود دارد. در پایان برای همه فولادمردان و فولادزنان تلاشگر این صنعت سخت در کشور عزیزمان ایران آرزوی سلامتی، دلخوشی و عاقبت به خیری دارم و از صمیم قلب بابت همه زحمات و کوششهای بیدریغشان از ایشان سپاسگزارم.
